这是专栏第162篇文章，分享一篇员工队伍建设情况报告，重点查找了四个方面问题，提出了“三个精准”、“三个机制”和“三个担当”的建议对策。全文约2100字，内容很客观，问题找得准，建议对策定得实。
专栏文章均为个人原创。需要强调的是，按照专栏要求，由于读者单位各不相同，范文中的单位统一为集团，最大限度写共性内容，这样大家结合单位或者个人实际稍加修改即可。集团员工队伍建设情况报告
近期，集团通过采取召开座谈讨论、问卷调查、查阅资料、个别访谈等形式，以破解员工队伍建设难题、激发员工队伍活力为主题，对集团员工队伍建设基本情况进入了深入调研，围绕进一步增强凝聚力、创新力、执行力提出了具体的建议对策。现将有关情况报告如下：
从年龄结构上看，30岁以下人员80人，占20.5％；31至40岁人员100人，占25.6％；41至50岁人员100人，占25.6％；51岁以上110人，占28.2％，平均年龄45岁。
从学历上看，专科及以下100人，占25.6%；本科200人，占51.3％；研究生以上90人，占23.1%。
（一）队伍结构不够合理。平均年龄45岁，整体年龄偏大，尤其是51岁以上人员占到28.2%，30岁以下仅占到20.5％，年轻员工占比是四个年龄段最低的，没有形成“老中青”搭配的金字塔形合理梯队，即将出现青黄不接的现象。员工平均学历为本科，研究生以上的高层次人才学历较少，专业对口率低，企业管理、经济贸易、规划建设等专业人才相对紧缺，一些业务部门严重缺少技术型、业务型人才，甚至出现断档。
（二）培训成效不够好。集团关于员工队伍建设缺乏长远规划，培养手段较为单一，未能充分利用集团丰富的培训资源，在培训内容、管理制度和方式方法等方面有待进一步改进。随着集团改革的深入，员工不仅要具备较强的综合素质，同时也要具备财务、企业经营管理、法律、工商贸易、能源、物流等相关行业专业知识，但在培训内容上理论学习多，实践锻炼少，尤其是岗位人少事多情况下，员工接受培训还处于被动状态。
（三）作风不够严谨务实。有的员工由于年龄偏大，晋升无望，精神状态萎靡不振、缺乏斗志，在岗不在位、出工不出力；有的甘于平庸，办事拖拉、效率低下，凡事都等领导安排，工作不积极、不主动；有的碰到困难绕道走、遇到挑战先低头，有了问题先撇清自己、推给别人，没有担当精神；有的为了不出事，宁可不干事，满足于在“舒适圈”里“躺平”，在急难险重任务面前躲躲闪闪，喜欢平平安安占位子、拖拖沓沓混日子。
（四）“本领恐慌感”不够强。有的员工思维层次不高，对业务工作出现的新情况，学习研究思考不够深入，满足于实用够用，长期处于一种“低效率勤奋”状态；有的大局意识弱，不能将工作放到大局中去思考、定位，不善于将集团领导意图转化为执行措施；有的对业务工作政策法规知识不够熟悉，还不能做到一口清，问不倒；有的思想观念陈旧、保守，不敢创新，怕担责任，习惯于用旧观念、旧办法，跟不上集团转型发展思路。
培训计划要精准。充分考虑员工年龄、岗位职责、任职年限、学历高低等特点，围绕员工最想学到的知识、最想破解的难题、最想掌握的技能，分批次、分课程、分阶段制定培训计划，着力提一行、专一行的主动性和自觉性，不断提高业务能力。
培训内容要精准。以提高员工队伍正规化、专业化、职业化为重点，采取“对症下药、量体裁衣”方式，为每名员工设定“模块化”培训内容，满足不同层次、不同岗位员工的个性化、差异化、多样化学习需求。
培训方式要精准。通过理论与实际培训相结合，短期培训和长期培训相结合，采取专家授课、现场教学、经验交流、案例讲解、参观见学等方式，建立多层次、多形式、多渠道的培训体系，定期组织考核评估，同时鼓励支持员工参加专业技术资格考试。